Von der 2. in die 1. Reihe – neue Küchenleitung im Krankenhaus

Ein Küchenmeister geht in Rente oder nach einem Stellenwechsel muss ein neuer Betriebsleiter oder eine neue Betriebsleiterin gefunden werden – insbesondere ein Generationenwechsel in der Führungsebene einer Krankenhaus-Küche ist kein einfacher Prozess. Wir erleben das in unseren Projekten immer wieder. Schließlich soll oft zeitgleich zu diesem Wechsel ein neues Zeitalter in der Küche eingeläutet werden: frischer Wind in Sachen Qualität, Wirtschaftlichkeit oder Führungsstil.

Alte Belegschaft oder neues Personal?

In solchen Fällen gibt es zumeist zwei Optionen: Entweder wird die Stelle extern mit einem neuen Mitarbeiter oder einer neuen Mitarbeiterin besetzt. Vielleicht erfüllt aber auch die bisherige Stellvertretung die Ansprüche und kann der anstehenden Neuausrichtung gerecht werden? Gute Fachkräfte sind schließlich rar gesät – da sollten die Mitarbeiter im Haus nachhaltig gefördert werden, um sie langfristig im Unternehmen zu halten.

Wird eine Leitungsstelle intern besetzt, ergeben sich ganz besondere Herausforderungen: Es gilt zum Beispiel, eingeschliffene Verhaltensweisen zu erkennen und einen Umdenkprozess in Gang zu setzen. Oft ist es so, dass die Stellvertretung das Führungsverhalten des alten Küchenmeisters kopiert – wirkliche Veränderungen in den betrieblichen Abläufen sind so fast unmöglich. Noch dazu müssen die anderen Mitarbeiter die neue Leitung aus den eigenen Reihen akzeptieren, es muss fehlendes Fachwissen gelernt werden und meist auch die Fähigkeit, für Fehler selbst geradezustehen. Schließlich stand die Nummer 2 jahrelang nicht im Rampenlicht und nun richten sich alle Blicke auf diese Person – die neue Nummer 1!

Gute Begleitung ist wichtig!

In einem solchen Prozess, in dem aus der Nummer 2 die Nummer 1 der Küche wird, sind eine durchdachte Strategie und eine gute Begleitung entscheidend: So muss zum Beispiel schon im Vorfeld von der Geschäftsleitung geklärt werden, wie die Speisenverpflegung in Zukunft ausgerichtet werden soll. Denn daraus leitet sich das Anforderungsprofil für die neue Küchenleitung ab, die wiederum mit dem fachlichen Profil der Stellvertretung abgeglichen werden muss.

Darüber hinaus sind oft individuelle Qualifizierungs-Maßnahmen nötig: Denn nach unserer Erfahrung ist die Weiterentwicklung einer Führungskraft besonders effektiv, wenn sie durch ein intensives Coaching erfolgt, das auf die praktischen Aufgabenstellungen ausgerichtet ist. Mit einer erfahrenen Leitungskraft als Coach an der Seite der neuen Nummer 1 können im Arbeitsalltag die vielen großen und kleinen Aufgaben einer Führungskraft nachhaltig optimiert werden. Schließlich warten auf einen Küchenmeister oder eine Küchenmeisterin Tag für Tag unzählige Aufgaben: Es gilt, viele Entscheidungen zu treffen, Gespräche zu führen, Probleme zu lösen, Abläufe zu ändern oder auch Streit zu schlichten.

In 3 Schritten aus der 2. in die 1. Reihe

Nachdem die neue Ausrichtung des Verpflegungsbereichs klar herausgearbeitet wurde, geht es mit der Einarbeitung in die neue Stelle in 3 Schritten weiter:

1. Definition: Führungsaufgaben definieren und Führungsinstrumente festlegen.

2. Analyse: Stärken, Schwächen und Ressourcen herausarbeiten.

3. Training: Effektives, motivierendes Führungsverhalten und eine stringente Kommunikation anhand von praktischen Aufgabenstellungen trainieren.

Für alle Führungskräfte – und das gilt auch für die „alten Hasen“ – ist es wichtig, die eigene Arbeit immer wieder zu reflektieren. Feedbackgespräche erleichtern einen solchen Prozess, denn dort werden zum Beispiel die zahleichen Gespräche eines Arbeitstags reflektiert und Optimierungstipps gegeben.

Sie sehen: Neben der detaillierten Vorbereitung ist auch die kompetente Begleitung eines solchen Prozesses wichtig – ganz gleich, ob es sich um einen internen oder einen externen Mitarbeiter handelt, der in Zukunft die Leitung der Küche übernehmen soll.